Окупаемость инвестиций в оценку

ROI (Return on investment) – окупаемость инвестиций в оценку персонала, или вероятный доход, который принесут отобранные с помощью тестирования сотрудники в рамках позиции за указанный период времени. В нашем случае речь идет об окупаемости затрат на оценку сотрудников методом тестирования, возврат затрат на применение тестов через отбор более производительных сотрудников, которые в будущем смогут приносит доход в рамках своей позиции, который будет превышать доход среднестатистических сотрудников.

Прибыльная часть ROI складывается из таких показателей, как валидность методики оценки, время работы сотрудника на позиции, сложность работы на позиции, средняя зарплата сотрудника и его вероятная производительность относительно средней зарплаты и потенциальной эффективности.

Затратная часть ROI складывается из стоимости оценки на одну позицию и количества кандидатов, которых нужно оценить чтобы отобрать нужное количество будущих сотрудников. Таким образом, итоговое ROI = прибыльная часть – затратная часть. Примечание. В данном расчете в затратах не учтена стоимость труда самих оценщиков, так как эта переменная расхода очень сильно варьируется от квалификации оценщиков и автоматизации оценки.

Что влияет на объем ROI?

1. Валидность инструмента отбора. Чем точнее тест, тем лучше с его помощью можно отбирать эффективных сотрудников. Но не стоит забывать, что валидность методики зачастую связана с широтой диапазона его применения. Например, специальные тесты продаж могут быть более валидны, чем общие личностные тесты. Но тесты для продаж будут применимы только для специалистов по продажам, а личностные тесты можно использовать для широкого круга позиций.
2. Среднее время работы сотрудника в рамках позиции. Чем дольше эффективный сотрудник сможет проработать в компании, тем больше будет возврат инвестиций в его оценку. Даже самая высоковалидная оценка не будет оправдана, если сотрудник проработает всего месяц и не успеет окупить инвестиции в него. И наоборот, даже тест с не высокой валидностью может окупить себя и добавить прибыль компании, если сотрудник проработает хотя бы полгода.
3. Сложность работы. Чем проще работа на позиции, тем проще подобрать для нее соответствующей персонал, ведь вероятность хорошо справляться с такой деятельностью также будет характерна для широкого круга кандидатов. Поэтому для таких категорий с точки зрения окупаемости могут подойти более простые тесты с невысокой валидностью (тесты широкого профиля), но при этом более дешевые. И наоборот, чем сложнее работа, тем труднее найти человека с нужными компетенциями, тем выше риск ошибки, тем больше дохода такие сотрудники приносят организации на единицу позиции. Здесь могут быть выгодны более комплексные, специальные и дорогие тесты, которые позволят с большей точностью давать верные прогнозы.
4. Порог отбора (соотношение протестированных и отобранных, где высокий порог – менее 20 принятых к 100 протестированным). Чем выше порог отбора, тем выше точность оценки (вероятность отобрать нужных кандидатов), но и тем выше риск ошибки (вероятность не взять того кандидата, который также мог бы быть эффективен). Поэтому высокий порог отбора может быть применим для сложных и ответственных позиций, а для простых и массовых может быть существенно снижен, что сделает оценку также более выгодной.

Таким образом, не существует одной идеальной модели для формирования ROI по оценке, многое зависит от специфики Вашей ситуации.

ПУБЛИКАЦИИ

• "Как вычислить окупаемость затрат в оценке персонала", Виталий Алтухов, ht-lab.ru, 2017г.
  Целый лонгрид на тему ROI в оценке персонала подготовил Виталий Алтухов. Что нужно учитывать в расчетах? На что HR может повлиять, а на что - нет? Формулы и примеры расчета ROI - все это в подробной статье Виталия.