Структура трудовой мотивации (СТМ)

Это инструмент, проверенный временем. Факторная структура СТМ универсальна: она включает в себя оценку мотивов, актуальных для разных возрастных групп; значимых для работы в различных сферах и направлениях, в бизнесе и на госслужбе, а также на разных ступенях иерархии должностей в компании.

Описание теста | Типичные задачи | Структура методики | Представление результатов | История создания | Психометрические параметры | Отзывы и примеры использования | Обучение

  Презентация "Тесты мотивации".Пройти демо-версию теста

Чтобы посмотреть полную версию теста и удостовериться, что он решает вашу HR-задачу, оставьте заявку на тест-драйв:

ТЕСТ-ДРАЙВ

ОПИСАНИЕ ТЕСТА Методика "Структура трудовой мотивации" предназначена для диагностики структуры мотивационной сферы сотрудников и кандидатов. Тестовые задания построены по принципу парных сравнений по модели "турнир высказываний". ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Оценка специалистов Мотивация персонала СТРУКТУРА МЕТОДИКИ Тест содержит 12 развернутых формулировок мотивационных конструктов, в которых выражены различные привлекательные стороны трудовой деятельности. Сравнивая их попарно, респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами. Всего выполняется 66 парных сравнений.

Пример задания для теста "Структура трудовой мотивации"

По результатам тестирования программа строит профиль из 12 основных и 1 дополнительного интегрального показателей (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе).

Общее время тестирования - около 30 минут.

ПЕРЕЧЕНЬ ФАКТОРНЫХ ШКАЛ:

• внутренняя мотивация — внешняя мотивация (интегральный показатель направленности трудовой мотивации);
• интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы)
• творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство)
• общение (ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми)
• включённость в команду (мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности)
• помощь людям (мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта)
• служение обществу (мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм)
• признание (мотивация общественного признания (тщеславие))
• руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса)
• деньги (материальная обеспеченность)
• связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства)
• следование традициям (следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам)
• сохранение здоровья (мотивация экономии затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги)

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

   для респондента (краткое и понятное широкому кругу людей описание структуры мотивации, выполненное в дружелюбном ключе, без использования профессиональной терминологии);
   для психолога (детальное описание структуры мотивации респондента).

Каждый отчет может включать до трех блоков представления результатов в виде:

• графического профиля, указывающего значения факторов;
• текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
• табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Классификация мотивов трудовой деятельности, положенная в основу методики "Структура трудовой мотивации", была опубликована еще в 1987 г. (А.И. Зеличенко, А.Г. Шмелев. Вестник Московского университета. Психология, № 4, 1987, с. 33–42). Там же была обоснована идея создания методики по принципу «турнир высказываний» (метод парных сравнений). Подобный метод, в частности, реализован (в несколько иной форме) в популярном тест-опроснике Е.А. Климова «ДДО» (дифференциально-диагностический опросник) на исследование системы интересов по предметным сферам трудовой деятельности (знак, живая природа, человек, художественный образ, техника).

В западной прикладной психологии известна близкая по принципу построения методика Фредерика Херцберга, в которой задействованы 28 пар суждений, сгруппированных в 8 факторов. Факторная система теста "Структура трудовой мотивации" обширнее. Формулировки диагностических концептов (конструктов) для СТМ были адаптированы к лексике обычных людей, не обладающих академическими знаниями в области психологии мотивации. В 2004 году при участии Е.А. Куприянова разработана версия СТМ-2B, в которой каждый фактор предстает в различных парных суждениях в виде трех различных эмпирических индикаторов.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Репрезентативность. Первоначальная версия теста прошла психометрическую адаптацию на выборке 200 студентов московских ВУЗов. Затем нормы были уточнены с помощью банка данных, собранного пользователями методик Лаборатории «Гуманитарные Технологии» (свыше 300 рядовых сотрудников и менеджеров из компаний разного профиля).

Ретестовая надежность теста СТМ была проверена в ходе экспериментально-практических занятий на кафедре психологии труда факультета психологии МГУ. Индивидуальные коэффициенты корреляции Спирмена (для индивидуальных ранжировок мотивов по итогам СТМ) варьируют при двухнедельном перетестировании от 0,99 до 0,5 при среднем значении в 0,76, что является высоким показателем для методик данного класса.

В 2010 г. проводилось очередное исследование ретестовой надежности методики. Респонденты (42 человека-добровольца) проходили тестирование по методике СТМ два раза, с двухнедельным интервалом между процедурами. Получены достаточно высокие показатели ретестовой надежности для всех оцениваемых тестовых шкал.

Шкала теста	Ретестовая надежность
интерес к процессу	0,74
творчество	0,73
помощь людям	0,77
служение обществу	0,87
общение	0,61
включенность в команду	0,79
признание	0,82
руководство	0,72
деньги	0,67
связи	0,85
здоровье	0,71
традиции	0,76

Оценка внутренней согласованности (надежности-согласованности) теста производилась посредством расчета альфа-коэффициента Кронбаха (на выборке из 162 человек, проходивших тестирование в ситуации экспертизы). Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Надежность-согласованность (коэфф. Альфа-Кронбаха):

Шкала теста	Коэффициент Альфа-Кронбаха
интерес к процессу	0,60
творчество	0,76
помощь людям	0,75
служение обществу	0,79
общение	0,62
включенность в команду	0,64
признание	0,75
руководство	0,82
деньги	0,83
связи	0,79
здоровье	0,88
традиции	0,81

Валидность методики "Структура трудовой мотивации" подтверждена с помощью как лабораторно-статистических сравнительных исследований, так и с помощью полевых наблюдений (экспертных оценок), произведенных пользователями методики в условиях реального производства. В первом случае была показана значимая корреляция от 0,3 до 0,4 с методикой "ГОЛ" ("Групповая оценка личности") для большинства шкал, за исключением "помощь людям", "служение обществу", "признание", "следование традициям", а также с тест-опросниками, направленными на измерение одноименных шкал (Е. Куприянов, 2003; А. Науменко, 2003). В исследовании 2010 г. внешняя валидность методики оценивалась путем сопоставления тестовых данных и самооценки респондентом выраженности у себя соответствующих мотивов и личностных качеств на выборке из 36 добровольцев. Значимые корреляции тестовых баллов с самооценкой получены для всех измеряемых шкал:

Шкала теста	Коэф.корреляции тестового балла с самооценкой
интерес к процессу	0,42
творчество	0,57
	0,72
служение обществу	0,69
общение	0,37
включенность в команду	0,54
признание	0,59
руководство	0,63
деньги	0,73
связи	0,81
здоровье	0,64
традиции	0,49

Также внешняя валидность методики подтверждается данными корреляции показателей теста и принадлежности респондентов к различным видам деятельности (указаны только значимые значения коэффициента корреляции на уровне p<0,05, размер выборки — 67 человек).

	Внутр. м-я	интерес	творчество	помощь	служение	общение	вкл-ть	признание	руководство	деньги	связи	здоровье	традиции
Учеба	—	—	—	—	—	0,27	—	—	—	—	—	—	—
Работа с документами	—	-0,29	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—
Продвижение	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	-0,25	—
Анализ и планирование	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—
Принятие решений	—	—	—	-0,28	—	0,27	—	—	0,37	—	—	-0,28	-0,32
Разработка	0,35	—	0,41	—	—	—	—	—	—	—	—	-0,31	—
Обеспечение процесса	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—
Поддержка	—	—	—	0,31	—	—	—	—	—	—	—	—	—
Контроль, аудит	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—
Произодство	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	—	0,42

В 2013 году было проведено обновление норм методики. Выборка стандартизации - 560 человек (тестирование в ситуации экспертизы). Плановая проверка методики подтвердила высокие значения надежности - согласованности шкал методики (среднее по основным шкалам - 0,76).

ОТЗЫВЫ И ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

• совместно с тестами 11 личностных факторов и Тест интеллектуального потенциала применяется для оценки корпоративных компетенций в ОАО "Белгазпромбанк" (с 2011г.)
• совместно с тестом 11 личностных факторов применялся в рамках обследования продавцов-консультантов компании L’Occitane Rus. По результатам обследования был построен идеальный психологический профиль для данной должности, который впоследствии был внедрен в программу тестирования для автоматизированной оценки кандидатов (2011г.)
• совместно с тестом Big 5 (ipsative) применяется для оценки корпоративных компетенций для ГК "Связной" (с 2011г.)
• совместно с тестами Big 5 (ipsative), Тест интеллектуального потенциала, Имитационный тест управления персоналом, Индивидуальный деловой стиль и модулем КОНКОМ используется для оценки корпоративных компетенций в ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд. (с 2010 г.)
• совместно с тестами ТИПС, Большая пятерка, традиционная версия и специально разработанной кейсовой методики применяется для оценки кандидатов на должность Руководитель структурного предприятия на Московской железной дороге (с 2009 г.)
• совместно с тестами Big 5 (ipsative), Тест интеллектуального потенциала; и модулем КОНКОМ используется для оценки корпоративных компетенций в ОАО "Ленэнерго" (с 2009 г.)
• тест СТМ входит в состав универсального комплексного теста Бизнес-Профиль (6 версия)

ПУБЛИКАЦИИ

• "Поколения X+Y+Z+...+n: кадровые решения для уравнения с многими неизвестными. Часть 2: Мотивация.", Портнова Д.С., HT.RU, 2012;
• "Методика "Структура трудовой мотивации" и перспектива ее применения", Горбачев А.В., Куприянов Е.А., Науменко А. С., Одинцова В. В., Шмелев А. Г.//Психологический журнал, 2006;
• "Оценка внутренней валидности теста СТМ (структура трудовой мотивации)", Одинцова В.В., HT.RU, 2004;
• "Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования», аннотация к дипломной работе, Куприянов Е. А., HT.RU, 2004;
• "Тонкие струны мотивации", Горбачев А. В., журнал "Кадровое дело", 2003.

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде индивидуального (или в малых группах) занятия с преподавателем. Обучение доступно как в очном, так и в удаленном формате. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.