Тест индивидуальной мотивации (ТИМ)

"Секрет удачного выбора сотрудников прост - надо находить людей, которые сами бы хотели делать то, что Вам хотелось бы от них" (Г. Селье). Тест индивидуальной мотивации (ТИМ) позволяет не только оперативно определить индивидуальную мотивацию человека, но и сделать прогноз относительно его роли в будущей команде и коллективе.

Описание теста | Типичные задачи | Структура методики | Представление результатов | История создания | Обучение

  Презентация "Тесты мотивации".Пройти демо-версию теста

ОПИСАНИЕ ТЕСТА Методика, позволяющая выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы и сферы деятельности, так и в процессе самой деятельности. Она также позволяет построить мотивационный профиль человека, описывающий значимые и не значимые для него мотивационные факторы. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ диагностика мотивации при отборе и оценке сотрудников, формировании кадрового резерва; профориентация, составление индивидуального карьерного плана, психологическое управление мотивацией работников на предприятии. СТРУКТУРА МЕТОДИКИ И ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ Данная версия методики включает в себя 56 пунктов мотивационного опросника.  Время прохождения теста в среднем составляет 15-20 минут.

Пример задания для Теста индивидуальной мотивации

Тест включает следующие шкалы:

Интегральные факторы мотивации:

• "Мотивация Сохранения - Мотивация Достижения":
  • низкие значения по шкале отражают мотивацию "сохранения" (склонность минимизировать риски, тенденции придерживаться того, что уже есть, неготовность к переменам, неприятие условий неопределенности; стремление к спокойствию и уверенности в будущем);
  • высокие значения по шкале отражают мотивацию "достижения" (ориентацию на достижению высокой ценой, стремление проявить себя, готовность к риску, неопределенности и изменениям).

• "Внутренняя Мотивация-Внешняя Мотивация":
  • низкие значения по шкале указывают на выраженную "внутреннюю" мотивацию (ориентацию на работу ради интереса, познания, поиска себя; доминирование ориентации на процесс в трудовой деятельности, стремление к саморазвитию, а также ориентацию на хорошую атмосферу и отношения в коллективе);
  • высокие значения по шкале указывают на выраженную "внешнюю" мотивацию (материальная заинтересованность, доминирование ориентации на успех и результаты, а также на финансовые и карьерные достижения ради той практической пользы, которую они сулят).

Мотивационный профиль, состоящий из следующих специфических шкал:

• "Познание и Интерес" - потребность в интересной работе, в получении удовольствия от процесса труда, в приобретении и использовании новых знаний и умений.
• "Определенность" - потребность в стабильности, постоянстве, уверенности в будущем, определенности, социальной защищенности.
• "Здоровье и Комфорт" - потребность в безопасности, гигиене и эргономике условий труда, сбалансированном графике и нормированном рабочем дне.
• "Творчество и Независимость" - потребность в оригинальности и нестандартности, автономности и независимости, импровизации, творческой самореализации.
• "Деньги" - потребность в достатке, финансовой состоятельности и благополучие, денежных вознаграждениях и поощрениях, высокой заработной плате.
• "Взаимоотношения" - потребность в принятии коллективом, дружественной атмосфере и микроклимате, общении и отношениях с другими людьми, командной и коллективной деятельности, развитии и поддержании взаимоотношений на работе.
• "Преодоление и Рост" - потребность в риске и активности, новых и трудновыполнимых задачах, разностороннем развитии, карьерном продвижении, инициативности.
• "Престиж" - потребность в статусе, определенном положении, высоком престиже деятельности либо организации, общественной значимость и признании.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

    для респондента (краткое и понятное широкому кругу людей описание структуры мотивации, выполненное в дружелюбном ключе, без использования профессиональной терминологии);

    для специалиста (детальное описание структуры мотивации респондента).

Каждый отчет может включать до трех блоков представления результатов в виде:

• графического профиля, указывающего значения факторов;
• текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
• табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

Также предоставляется следующая дополнительная информация:

• сходные профили по "командным ролям" (выводятся наиболее характерные для испытуемого роли, которых он склонен придерживаться в командной деятельности).

Описание "командных ролей" (система ролей по Р.М. Белбину):

Генератор идей

• Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
• Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность
• Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

• Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
• Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм
• Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

• Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
• Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
• Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик

• Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
• Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления
• Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

Координатор

• Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
• Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
• Недостатки: попадает под влияние других, делегирует свои полномочия

Мотиватор

• Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы
• Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
• Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства

Душа команды

• Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, "смазывание" командных процессов.
• Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
• Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

• Функции: воплощение идей и решений в практические действия
• Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
• Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности

Контролер

• Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
• Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
• Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует свои полномочия.

Результаты теста могут быть представлены в четырех формах:

• в виде графического профиля, указывающего значения факторов;
• в виде текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
• в виде табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации);
• в виде сходных профилей по "комадным ролям".

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест индивидуальной мотивации разработан в 2005-2006 годах сотрудником лаборатории "Гуманитарные Технологии" В. В. Алтуховым, при участии А. Б. Загоруйко. Разработка проводилась под руководством научного руководителя Лаборатории, профессора А. Г. Шмелева.

Первоначально в структуру методики вошли 13 наиболее значимых для сферы труда мотивационно-ценностных параметра (таких как здоровье, деньги, карьера, преодоление трудностей, удовольствие от труда и т.д.), выделенных в результате экспертного шкалирования. В дальнейшем, после проведения экспериментальной проверки на выборке более 150 человек и последующей факторизации данных, количество шкал, описывающих сферу трудовой мотивации, уменьшилось с 13 до 8. Данные 8 факторов представлены в блоке "Мотивационный профиль".

Апробация методики и дальнейшая психометрическая проверка исследовательской версии теста проводилась на выборке более 2000 человек. Большинство выборки составили респонденты, которые находились либо в активном, либо в пассивном состоянии поиска работы (интернет-выборка одного из крупнейших сайтов по трудоустройству).

Верификация методики на данной выборке позволяет делать вывод о ее репрезентативности для респондентов, имеющих опыт работы либо находящихся в ее поиске. В дальнейшем был проведен психометрический анализ данных, в результате которого были уточнены ключи и содержательное наполнение шкал теста. Также наличие большого массива данных позволило разбить выборки и провести факторный анализ, в результате которого выделились 2 устойчивых интегральных фактора мотивации: "Сохранение-Достижение" (коэфф. конгруэнтности - 0,94) и "Внутренняя мотивация-Внешняя мотивация" (коэфф. конгруэнтности - 0,88). Данные факторы представлены в блоке "Интегральные мотивационные факторы".

В 2007 году тест был модифицирован на основании обширной статистики, полученной Лабораторией от клиентов-пользователей методики (порядка 1000 протоколов). Сокращение теста до 56 вопросов позволило значительно уменьшить время тестирования (до 15 минут) при сохранении точности получаемых результатов.

Последняя проверка тестовых норм осуществлена в декабре 2022 года: тестовые нормы проверены на выборке 2068 сотрудников государственных и коммерческих организаций, проходивших тестирование в ситуации отбора и оценки в течение 2022 года.