Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,
Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru

ИССЛЕДУЕМ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ ПЕРСОНАЛА


Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.



Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"

Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно персонала.

Одной из важных HR-метрик является индекс удовлетворенности персонала. Исследование удовлетворенности - одна из немногих возможностей увидеть компанию глазами ее сотрудников: понять, как они относятся к тем или иным сторонам жизни в компании, чего достигли, а чем недовольны. Правильно построенное исследование позволяет узнать даже то, что сотрудники никогда бы не рассказали при личной встрече и спрогнозировать те решения, которые сами люди еще не приняли. Одно время считали, что удовлетворенность не связана с эффективностью работы. Потом проведенный мета-анализ опроверг это утверждение, вернув все к здравому смыслу, но связь между этими показателями оказалась не простой.

Эта информация может оказаться бесценной для руководства компании, т.к. люди – это тот ресурс, который может привести компанию как к рывку в развитии, так и повергнуть ее в болото существования.


«Люди имеют исключительное значение для успеха бизнеса, а метрики — для его прочности»
(Д. Коэн «HR Metrics: a Must»)


В КАКИХ СИТУАЦИЯХ СТОИТ ПРОВОДИТЬ ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1. Перед организационными изменениями В ситуации экономической нестабильности, при изменениях стратегических целей и ценностей необходимо понять точку отсчета при работе с сотрудниками компании. Диагностируется то, что ценно сотрудникам этой компании на данный момент, после чего можно переходить к выстраиванию стратегии изменения.
2. После организационных изменений Если в компании проводились реформы системы управления сотрудниками (система мотивации, смена руководства, перераспределение обязанностей в связи с сокращением штата), нужно оценить эффект от данных преобразований. Для изучения динамики удовлетворенности трудом силу воздействия необходимо сравнить исследования до и после реформы.
3. Постановка целей перед HR и руководителями Исследование позволяет оценить проблемные места в жизнедеятельности персонала и риски снижения эффективности; понять, что необходимо изменять.
4. Оценка рисков При возникновении в компаниях локальных ситуаций социальной напряженности, стоит провести диагностику и понять риск развития конфликтной ситуации и риск ухода сотрудников из компании.
5. Оптимизация расходов на персонал Сравнение значимых и удовлетворяемых факторов мотивации позволяет снизить ФОТ (фонд оплаты труда) на персонал. Сокращая расходы на второстепенные для отдельных групп персонала материальные мотиваторы, удовлетворенность трудом остается на высоком уровне, если удовлетворяются значимые.
6. Удержание ценных сотрудников Соотнесение важных и удовлетворяемых мотиваторов позволяет повысить качество работы с ценными сотрудниками компании.
7. Повышение эффективности персонала Проводя тестирование большой выборки сотрудников, можно видеть тенденции в преобладании мотиваторов и демотиваторов. Необходимо проанализировать количество полностью удовлетворенных и демотивированных работников. Полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда. Удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной.

В недавней статье журнала «Harvard business review» (№11, 2016) приводятся размышления о факторах, провоцирующих увольнение сотрудников.

Текучесть кадров всегда обходилась дорого, а сейчас во многих отраслях потеря специалиста оборачивается большими неприятностями, несмотря на экономические реалии. Это может быть связано: со сложностью подбора обученных сотрудников по узким специальностям и с групповым методом работы. Интегрировать в команду новых членов стало сложнее.

ТОР-3 причин самостоятельного увольнения: из-за неприязни к боссу, отсутствия возможностей для повышения/роста или в связи с получением более интересного (и часто выгодного) предложения. Эти причины не меняются вот уже много лет.

ИССЛЕДОВАНИЯ ПЕРИОДИЧНОСТИ И ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЙ

Новые исследования, проведенные вашингтонской аналитической компанией СЕВ, выявили, что для людей очень важно, насколько они успешны по сравнению с другими, или по сравнению со своими ожиданиями для конкретного периода жизни.
  • В канун годовщин работы в компании или перехода на текущую должность активность поиска работы повышается на 6 и 9% — соответственно.
  • Дни рождения — особенно такие важные вехи, как 40 и 50 лет. Вступая в новое десятилетие, сотрудники оценивают свой карьерный путь и, если оказываются недовольны, начинают действовать. Люди на 12% чаще ищут новое место перед днем рождения.
  • Катализатором может оказаться и сбор людей твоего круга — например, встречи одноклас¬сников: на них ты сравниваешь себя с другими. После встреч активность поиска работы вырастает на 16%.
Своевременная диагностика и профилактика удерживают колеблющихся сотрудников намного эффективнее, чем контрпредложения уже подавшим заявление об уходе. По данным СЕВ, из тех, кто принимает подобные контрпредложения, 50% все равно покидают компанию в течение года.

Узнав, по поводу кого стоит беспокоиться, менеджеры могут прощупать почву при помощи дополнительного интервью по результатам тестирования. Если же проводятся масштабные исследования, возможно проведение фокус-групп с обсуждением причин возникновения демотивации.

Текучесть может дорого обойтись — особенно компаниям сферы знаний: финансы, ИТ, фармацевтика, биотехнологии. Если один из сотрудников уходит, он уносит с собой целый пласт знаний. Можно найти человека с аналогичными навыками — но пока он вольется в процесс, уйдут месяцы. А менеджер может увести с собой весь отдел.

МЕТОДИКА DeMetrics

Совсем скоро у Вас, уважаемые специалисты в области HR, появится возможность подвести итоги этого года и наметить цели работы в новом году при помощи новой методики. Методика DeMetrics, которую готовит к выпуску Лаборатория "Гуманитарные Технологии", позволяет провести как групповой мониторинг удовлетворенности работой по 10 основным факторам мотивации, так и индивидуальную диагностику отдельных сотрудников.

Данная методика предполагает три варианта отчетов:
  • Для специалиста: позволяет HR-менеджеру диагностировать степень удовлетворенности респондентов разными трудовыми мотивами, а также оценить соотношение важности мотивов для респондента и удовлетворенности ими на данный момент. В отчете приведены вопросы, которые рекомендуется задать респонденту после прохождения тестирования для уточнения причин демотивации - по каждому фактору. Интерпретации сообщают о возможных рисках ввиду демотивации.
  • Для респондента: позволяет дать обратную связь респонденту о его удовлетворенности различными аспектами работы и способами её преодоления.
  • Групповой отчёт. Данный отчет позволит получить достоверную информацию об удовлетворенности работой ваших сотрудников и их факторах демотивации по компании в целом, её подразделения или необходимой вам группе. В Отчете будет представлена информация по особенно выраженным очагам риска, а также по «серым» неявным зонам, улучшение которых позволит повысить удовлетворенность сотрудников и не допустить возникновение критических ситуаций.
Вы сможете выгрузить данные по всем сотрудникам для понимания общей картины: это позволит сделать Ваше исследование удовлетворенности персонала более простым в организации и более информативным по содержанию.

В Новый год – с новыми целями: это ли не мечта каждого HR–а в завершении года? Со спокойной душой и с чувством выполненного долга за это можно поднять бокал шампанского в кругу своих коллег!

Оставить заявку
Заполните форму и наш менеджер свяжется с Вами в течение дня

Блок Контакты
ООО «ЭйчТи Лаб»
Адрес: Москва, Кутузовский проспект, дом 36,
строение 3, вход 4, 3 этаж, офис 309
Телефоны: +7 (495) 669-67-19 - Коммерческий отдел (HR-Консультанты)
+7 (499) 703-39-19 - Техническая Поддержка
Администратор коммерческого отдела: Екатерина Воскресенская
e-mail: