ОБУЧЕНИЕ КАК ЭЛЕМЕНТ МОТИВАЦИИ И ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. СЛОВО СТАТИСТИКЕ

Дарья Ткачева, 10 августа 2015. 
В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести и демотивации персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект является попыткой проследить, какие психологические характеристики в сочетании с какими внешними обстоятельствами могут служить предпосылкой увольнения сотрудника. И хотя мы все ещё находимся в процессе накопления и осмысления данных, у нас есть ряд наблюдений по теме.

Более подробное описание самого исследования и его первоначальных результатов представлено в материалах конференции журнала «ШТАТ» и опубликовано на сайте Лаборатории (www.ht-lab.ru) в статье «УВОЛЬНЯЮЩИЙСЯ ГЕРОЙ НАШЕГО ВРЕМЕНИ – КТО ОН?». Здесь же мы хотели бы поделиться результатами, наиболее тесно, на наш взгляд, связанными с проблемой корпоративного обучения.

Всем работодателем в погоне за высоким IQ посвящается…

Мы обнаружили, что участники исследования с более высоким интеллектуальным потенциалом в среднем меньше задерживались на предыдущем месте работы. Такая тенденция нас мало удивила: с подобными результатами Лаборатория неоднократно сталкивается в контексте совершенно разных компаний. Талантливые сотрудники быстрее реализуют себя на одном месте работы, перегорают, им необходимо двигаться дальше. Они уходят – компания несёт потери. Динамика демотивации сотрудников понятная и закономерная. Вопрос, что происходит с этой динамикой, если ввести дополнительную переменную – «развитие на рабочем месте». Вот тут и разворачивается основной «экшен».

Демотивация сотрудников – «белых лебедей»

В своём исследовании мы спрашивали участников, уделял ли руководитель внимание их развитию. Ответ на данный вопрос и составлял эту самую переменную – «развитие на рабочем месте». Все сотрудники разбились на два типа: те, чьи руководители уделяли внимание их развитию, и те, чьи руководители этого не делали.

Так вот, как только мы добавили фактор развития в анализ, взаимосвязь «высокий интеллект» и «быстрое увольнение» сразу потеряла свою линейность. В то время как наличие или отсутствие развития не оказало заметного влияния на сотрудников со средними способностями и ниже, в ситуации с наиболее способными сотрудниками можно было наблюдать радикальные перемены.

На инфографике (Рисунок 1) заметно, что первыми претендентами на уход из компании оказываются сотрудники с высоким интеллектуальным потенциалом. В связи с тем, что руководитель не уделял должного внимания развитию, это стало определяющим фактором демотивации высокопотенциального персонала. Хотя, те же самые сотрудники могли наоборот оказаться самыми лояльными сотрудниками, будь их стремление к освоению новых знаний и навыков оценено и поддержано.