LeaderChart

Выполняя LeaderChart, кандидат за один час демонстрирует бизнес-эрудицию, примеряет на себя роль руководителя очень проблемного коллектива в рамках как минимум полугодичного проекта, проявляет широкий спектр своих личностных особенностей в стандартной рабочей обстановке, и многое другое.

Описание теста | Типичные задачи | Структура методики | Представление результатов | Отзывы и примеры использования | История создания | Психометрические параметры | Обучение

  Все самое важное о тесте LeaderChart собрано в презентации. Пройти демо-версию теста

ОПИСАНИЕ ТЕСТА Методика LeaderChart предназначена для диагностики управленческого потенциала и позволяет выявлять общий уровень готовности к руководству людьми в коллективе, а также спектр индивидуально-психологических особенностей, связанных с успешностью в управлении и лидерским потенциалом. Это уникальная и инновационная методика, которая включает: решение управленческих кейсов с уникальными наборами ответов; руководство реальными коллективами, развернутое во времени; всесторонний охват интеллектуальной, мотивационной и личностной сфер; проекцию результатов на ключевые управленческие функции; рекомендации в отношении идеального заместителя, способного максимально эффективно компенсировать слабые стороны респондента и поддержать его в управленческой работе; возможность кастомизации методики в соответствии с моделью эффективного руководства успешных руководителей Вашей компании. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Оценка руководителей (оценка на ранних этапах отбора кандидатов на управленческие позиции, для отсеивания явно не пригодных к руководству) Формирование кадрового резерва Формирование управленческих команд: пар "помощник – руководитель"

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Тест LeaderChart состоит из пяти блоков (пяти субтестов).

1. Решение кейсов. Первый блок, где респонденту предлагается выступить в качестве руководителя конкретного коллектива, выполнив одно кейсовое задание (мега-кейс), состоящее из 10 связанных друг с другом проблемных ситуаций (мини-кейсов). Кейсовые задания описывают конкретные, развернутые во времени ситуации управления и взаимодействия с подчиненными.
2. Мотивация к руководству. Во втором блоке респондента просят ответить на 10 автобиографических вопросов, касающихся его управленческого опыта и ожиданий от руководства как сферы деятельности.

   
   

   Пример задания второго блока теста LeaderChart

3. Интеллектуальные способности. Третий блок включает 12 вопросов, оценивающих общий уровень интеллектуальных способностей респондента. 12 вопросов отбираются случайно из расширенного банка тестовых заданий.

   
   

   Аналог задания третьего блока теста LeaderChart

4. Личностные качества. Четвертый блок состоит из 93 вопросов, направленных на выявление личностных особенностей (методика 11ЛФ – 11 Личностных Факторов). Блок диагностирует выраженность 11 черт личности.
   

   
   

   Пример задания для теста 11ЛФ

5. Социальная чуткость. Пятый блок включает 11 мини-кейсовых заданий, направленных на оценку одной из составляющих эмоционального интеллекта – способность правильно понимать и оценивать мотивы и эмоции, стоящие за поведением окружающих людей, и адекватно на них реагировать..

Время выполнения теста – около 60 минут.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует три варианта отчета:

    бизнес-отчет (оценка управленческого потенциала респондента);
    для специалиста (развернутый психологический портрет респондента);
    для респондента (мягкая обратная связь).

"Отчет для специалиста" и "Отчет для респондента" содержат оценку респондента по следующим первичным тестовым шкалам:

Блок "Решение кейсов"

• Успешность в решении кейсов (оценка соответствия ответов респондента ответам успешных руководителей)

Блок "Интеллектуальные способности"

• Интеллект (оценка интеллектуального потенциал)

Блок "Личностные качества"

• Замкнутость (замкнутость, сдержанность в общении) – Общительность (активная позиция в общении, контактность)
• Пассивность (неуверенность в своих силах, нерешительность) – Активность (энергичность, инициативность, решительность)
• Недоверчивость (строгость, жесткость) – Дружелюбие (отзывчивость, готовность сопереживать)
• Независимость (самостоятельность, стремление к самоутверждению и доминированию) – Конформизм (значимость мнения других, стремление быть принятым группой, готовность уступить)
• Моральная гибкость (свобода от моральных норм, ориентация на личную выгоду) – Моральность (стремление придерживаться моральных, нравственных норм)
• Импульсивность (гибкость, непоседливость) – Организованность (дисциплинированность, точность, аккуратность, стремление следовать планам)
• Тревожность (осторожность, склонность к страхам) – Уравновешенность (спокойствие, стрессоустойчивость, психическая выносливость)
• Сензитивность (эстетический взгляд на вещи, чувствительность к красоте, оттенкам в отношениях) – Нечувствительность (функциональный взгляд на вещи, практичность, прямолинейность)
• Интеллектуальная сдержанность (избирательность в отношении новой информации) – Любознательность (открытость новым знаниям, информации, готовность учиться новому)
• Традиционность (ориентация на сохранение и поддержание традиций, классических решений) – Оригинальность (потребность выделяться из общей массы, стремление ко всему необычному)
• Конкретность (сенсорный тип восприятия и переработки информации, точность в деталях) – Абстрактность (интуитивный тип восприятия и переработки информации, стремление выделять главное)

Блок "Мотивация к руководству"

• Мотивация к руководству (готовность к осуществлению руководства)

Блок "Социальная чуткость"

• Социальная чуткость (способность респондента правильно понять и оценить мотивы, стоящие за поведением окружающих его людей, и адекватно на них реагировать)

"Бизнес-отчет" является основным и содержит интегральный показатель потенциала к руководству и прогноз успешности выполнения отдельных управленческих функций:

Блок "Потенциал к руководству"

• Потенциал к руководству (интегральный показатель, позволяющий строить прогноз успешности респондента на руководящей позиции)

Блок "Функции руководителя"

• Принятие решений (способность осуществлять выбор лучших альтернатив из существующих, брать инициативу на себя; ответственность и решительность)
• Стратегическое мышление (способность к постановке отдаленных целей, прогнозированию последствий своих действий и действий подчиненных, предвидению конечного результата приложенных усилий, оперативной переработке больших объемов, в том числе противоречивой, информации)
• Влияние (способность оказывать воздействие на поведение, чувства и мысли других людей, пользоваться собственным авторитетом для достижения целей организации, показывать личный пример подчиненным, использовать разнообразные тактики убеждения)
• Делегирование (способность передавать подчиненным часть собственных функций и полномочий, оптимально распределять ответственность между подчиненными)
• Контроль (способность контролировать подчиненных, проверять качество их работы, поддерживать исполнительскую дисциплину в коллективе)
• Организация (способность осуществлять административные функции в отношении работы коллектива, координировать сотрудников, определять необходимые ресурсы и обеспечивать ими подчиненных, оценивать результат работы)
• Лидерство (способность заражать других притягательным видением будущего, пробуждать у сотрудников интерес к реализации общих целей, использованию новых возможностей, объединять коллектив вокруг общих важных задач, повышать и поддерживать вовлеченность)
• Коммуникация (способность грамотно общаться, проявлять чуткость к контексту различных коммуникативных ситуаций, управлять формальными и неформальными контактами между подчиненными, правильно доносить информацию сотрудникам и высшему руководству)

Уникальной особенностью теста LeaderChart является наличие специального раздела "Идеальный заместитель": в зависимости от того, какими личностными особенностями обладает респондент, его рекомендуется "дополнить" заместителем с определенными чертами характера. Сильные стороны заместителя позволят нивелировать возможные недостатки респондента как руководителя и помочь последнему в достижении максимального результата. Данный блок особенно полезен при формировании кадрового резерва и наличии необходимости простроить несколько уровней управления в конкретной компании.

ОТЗЫВЫ И ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

"Мы использовали данную методику для оценки лидерского потенциала наших руководителей, которые находятся в кадровом резерве на вышестоящие должности. Тест помог нам подробнее познакомиться с определенными характеристиками сотрудников, такими как: мотивация и готовность к руководству, навыки принятия управленческих решений в сжатые сроки (с помощью кейсов методики). Хочу отметить удобство использования онлайн-платформы, форму добавления участников и рассылки приглашений – все очень понятно и доступно, и работает без сбоев. Что особенно приятно :) У сотрудников также не возникло вопросов по поводу пользования платформой – понятный интерфейс, четкие инструкции для пользователя значительно облегчают прохождение тестирования. Большое спасибо за интересный и полезный инструмент". Васянович Александра Витальевна Специалист по оценке персонала Отдел оценки персонала ГК Urban Group

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Первая версия теста LeaderChart выпущен в 2014 году. Авторы разработки: Алтухов В.В., Белорусец А.С., Портнова Д.С., Рыбникова М.К.

В мае 2014г. А.С. Белорусцем и М.К. Рыбниковой была создана первая исследовательская версия личностного блока теста. Этот субтест был примечателен контентом тестовых заданий: все утверждения очерчивали поведение респондента в рабочих ситуациях и не касаюлись иных областей жизни, однако являлись выражением общих свойств темперамента и характера, присущих человеку.

Разработка кейсового блока была многоэтапной. В феврале 2014г. В.В. Алтуховым и Д.С. Портновой были проанализированы основные теоретические положения психологии управления и методологии кейс-тестов (situational judgment tests). За основу построения блока были взяты модель ситуационного руководства Херси-Бланшара и модель создания команды Дресслера-Сиббета, позволяющие воспроизвести в тесте развитие коллектива в динамике и построить последовательность из проблемных ситуаций, связанных с руководством, которые были бы максимально близки к реальной практике управления. Также в блок была заложена модель последовательной оценки поведения кандидата как руководителя в связи с развернутостью управленческой деятельности во времени.

После этого были созданы предварительные версии 4 мега-кейсов, каждый из которых состоит из 10 мини-кейсов - десять проблемных ситуаций в рамках управления одним коллективом, связанные между собой и последовательно разворачивающиеся во времени.

Варианты решения каждого из мини-кейсов (наиболее успешные и неуспешные действия) предлагались экспертами в сфере управления (от 4 до 10 человек для каждого из мега-кейсов) в свободной форме, также оценивалась реалистичность кейсов и предлагались их корректировки. Впоследствии из ответов экспертов путем контент-анализа выделялись наиболее значимые действия, утверждались окончательные формулировки самих кейсов и их решений. Первичная апробация происходила на выборке добровольцев (119 и 74 респондента в двух сериях) с разным опытом в управлении в ситуации клиента. Процедура присвоения ключей в итоговой версии кейсового блока также была многоэтапной и учитывала как количество упоминаний экспертами определенного действия в ходе сбора ответов в свободной форме, так и результаты апробации: сейчас в расчете участвует и выбор респондентом средне успешных и неуспешных действий, и отсутствие выбора в пользу наиболее успешных и неуспешных из них, и ошибки в выборах.

Позже ключи были проверены на другой выборке успешных руководителей. В результате проверки выяснилось, что эталонные ответы, сформулированные экспертами из первой выборки, в подавляющем большинстве случаев совпадают с выборами успешных руководителей из второй выборки, что говорит о хорошей работоспособности кейсов.

Следующий этап апробации был проведен в компаниях-добровольцах для получения данных о внешней валидности методики при проведении тестирования в ситуации экспертизы. Всего повторной апробации приняло участие 137 человек. На данном материале был проведен перерасчет тестовых норм, а также проверка распределения баллов по тестовым шкалам на нормальность.

Помимо принципа построения кейсового блока и расчета ключей не имеет аналогов и форма предъявления мега-кейсов: каждому из респондентов один из четырех существующих предъявляется случайным образом, чтобы ликвидировать различия между респондентами в плане имеющегося у них опыта руководства конкретными коллективами или отсутствия данного опыта как такового.

В основу интеллектуального блока были положены задания стандартизированного теста интеллектуального потенциала «Бизнес-IQ», содержание которых было признано наиболее близким практике руководства (шкалы Вычисления, Лексика, Эрудиция, Обработка информации, Пространственное мышление, Абстрактная логика). В блоке используется расширенный (троекратный) банк заданий, уравненных по степени трудности, их предъявление случайно, однако в каждом из уникальных сеансов тестирования присутствуют вопросы из всех указанных выше областей.

Мотивационный блок представляет собой анкету, позволяющую собрать биографические данные о респонденте и оценить его общую готовность к осуществлению управленческой деятельности.

Отдельного упоминания заслуживает раздел бизнес-отчета «Идеальный заместитель»: в его основу положены результаты специального исследования совместимости, проведенного сотрудниками департамента R&D Лаборатории «Гуманитарные Технологии» в 2013-2014гг.

Вторая версия теста «LeaderChart», состоящая из четырех блоков, была подготовлена в ноябре 2014 года и запущена во вторичную апробацию на компаниях-добровольцах для получения данных о внешней валидности методики при проведении тестирования в ситуации экспертизы.

В 2016 году была выпущена третья версия методики, состоящая из пяти блоков. При этом личностный блок был заменен на тест 11ЛФ, который лучше показал себя на практике, а так же к методике был добавлен кейсовый блок диагностики Социальной чуткости (одноименная шкала из теста ЭмIQ - Эмоциональный IQ - Лаборатории «Гуманитарные Технологии»).

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Подробно о психометрических параметрах личностного и интеллектуального блоков теста Вы можете прочитать в аннотациях к методикам 11ЛФ и Бизнес-IQ соответственно.

1. Критериальная валидность теста

Критериальная валидность методики оценивалась путем сопоставления данных тестирования с внешними критериями успешности участников тестирования в руководстве. В первой серии исследований приняло участие более 400 респондентов с различным по степени успешности опытом и стажем управленческой деятельности (порядка 40% не имели опыта в руководстве, порядка 60% имели различный по степени успешности опыт руководства). В качестве критериев успешности использовались данные самоотчетов, исследование проводилось в формате добровольного тестирования в целях самопознания.

Шкала теста	Усредненный коэффициент корреляции тестового балла с показателями успешности
Решение кейсов	0,44
Мотивация к руководству	0,50

В 2016 году было проведено валидизационное исследование на группе руководителей банка. В результате исследования обнаружены значимые различия между группами успешных и неуспешных руководителей по шкале Социальная чуткость. Успешные руководители получают более высокий балл по данной шкале: 65% процентов успешных руководителей получили балл выше среднего. В то время как неуспешные руководители крайне редко получают высокий балл.

Кроме этого, обнаружена связь успешности руководства с такими личностными чертами как: Общительность, Моральная гибкость, Любознательность, Оригинальность, Абстрактность.

2. Репрезентативность теста

Первоначально тестовые нормы личностного и интеллектуального блоков методики рассчитаны на уравненной по полу выборке порядка 200 человек, возраст респондентов - от 17 до 73 лет (медиана - 30 лет). Тестовые нормы кейсового и мотивационного блоков рассчитаны на выборках порядка 150 человек, возраст респондентов - от 18 до 56 лет (медиана - 34 года).

Тестовые нормы обновлены летом 2015 года на выборке порядка 500 человек, которые проходили тестирование в ситуации экспертизы. Возраст респондентов - от 23 до 59 лет (средний возраст 38 лет), женщины - 46%, мужчины - 54%. Управленческий опыт респондентов:

• нет опыта - 8%;
• менее 2 лет - 16%;
• от 2 до 5 лет - 28%;
• более 5 лет - 48%.

Возрастные и гендерные нормы в методике не предусмотрены по причине более частого ее использования для целей профотбора, а не профориентации, развития или самопознания. В рамках профотбора более важным является возможность точного сравнения одного кандидата с другим (без учета пола и возраста), а не выявление возрастных или гендерных особенностей каждого кандидата.

3. Связи тестовых результатов с анкетными данными

По итогам вторичной апробации в ситуации экспертизы были проанализированы связи между данными мотивационной и самооценочной анкет с баллами по шкалам теста. Были получены следующие результаты:

А. Результаты по всем шкалам Бизнес-отчета (за исключением шкалы Делегирования) оказались связаны с ответами на мотивационную анкету. Высокомитивированные респонденты получают значимо более высокие баллы по вторичным шкалам.

Б. Выявлен ряд интерпретируемых связей показателей по вторичным шкалам с опытом руководства. В целом, респонденты с большим опытом и большим количеством подчиненных получают более высокие баллы по вторичным шкалам.

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.