#МЕНЯНЕВЗЯЛИ, ИЛИ КАК ВЛИЯЕТ HR-БРЕНД НА ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.

И по следам флешмоба система автоматической аналитики соцмедиа Brand Analytics предоставила отчет Самых «злобных» (или самых желанных) работодателей Рунета, построенный с помощью технологии выявления именованных сущностей.

Как мы можем видеть, самым желанным работодателем Рунета является «Яндекс», II – IV места с небольшим отрывом друг от друга занимают Госдума, МИД, Mail.ru. При помощи сентиментального объединяющего инфо-повода мы получили аналитику самых притягательных компаний с работающим HR-брендом.

Как HR-бренд работает на повышение вовлеченности персонала?

В условиях кризиса и нехватки высокопотенциальных сотрудников на рынке труда маркетинговые технологии прочно обосновались и в ассортименте HR – функций.

Employer branding (HR-брендинг, развитие бренда работодателя) — совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которая делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников и других ключевых стейкхолдеров (Википедия).

Т.е. компания берет свое имя, понимает, что ей свойственно, чем она отличается от конкурентов, чем может быть интересна нынешним и будущим сотрудникам и планомерно продвигает себя в народ. Работа с HR-брендом - это длительная целенаправленная работа. Она позволяет привлекать с рынка наиболее ценные кадры с наименьшими затратами, удерживать и экономить на персонале за счет добавленной нематериальной ценности, дает возможность повышать вовлеченность персонала в новые проекты и т.д.

Из чего складывается HR-брендинг?

1. Первоначально проводится диагностика сложившегося HR-бренда.
   
   a) Компаниям уже недостаточно получить РАБОТника, они хотят видеть СОТРУДника, который разделяет общие ценности, понимает предназначение компании и считает свою деятельность важной. Все сейчас работает на повышение вовлеченности персонала (и в этом году по прогнозам Джоша Берсина это опять приоритет деятельности для бизнеса). Для этого, в первую очередь, необходимо понимать видение Топ-менеджмента, который впоследствии должны стать амбассадорами HR-бренда.
   b) Исследование претендентов и сотрудников. Важно понимать особенности целевой аудитории сотрудников, работающих в компании. Для кого-то важны общие «пятничные» дискотеки – кому-то обеспечение бесплатной поездки в лагерь для ребенка. Кто эти люди? Чего они хотят? Чего в компании не существует? Важно, чтобы впоследствии ценностное предложение компании было не рекламной картинкой, распознав которую сотрудники, разочаруются и уйдут, а реальной ценностью. Для этого применяются различные диагностические приемы. Если у вас в компании 10-100 человек, то можно применить метод интервью, опроса, фокус-группы. А если сотни-тысячи? Важно, чтобы исследование было стандартизировано, проводилась быстрая обработка данных и была возможность составить графики для презентации результатов. Это делает наша методика DeMetrics.
   c) Исследование конкурентов. Когда все компании в сегменте предлагают одни и те же мотивационные пакеты и пр., то сущность бренда компании размывается. Он не работает. Для этого следует проводить анализ конкурентов любыми средствами будь это бенчмарки по сегменту или анализ Facebook.
   
   
2. После сбора информации проводится разработка позиционирования компании – работодателя.
   
   a) Ключевым элементом здесь является создание ценностного предложения работодателя (employment value proposition) - набор преимуществ, которые сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании. Подробно здесь.
   b) Затем переходят к разработке дизайна и креатива HR-бренда (описание брендбука, копирайтинга слоганов-текстов).
   c) Составление плана продвижение HRB (медиаплан, каналы проведения активностей: online-offline).
   
   
3. Собственно процесс продвижения HRB, который также включает оценку результатов работы с HR-брендом. Диагностика на этом этапе также необходима, чтобы понимать как изменился профиль удовлетворенности компанией, повысилась лояльность как отдельно взятых HIPO, так и всей компании в целом.

Создание и продвижение HR-бренда – это часть формирования общего бренда компании, которая происходит постепенно и планомерно. Но это стратегическая деятельность HR, которая поднимает стоимость человеческих ресурсов, и тем самым повышает капитализацию компании.